O Processo de Mudança

Roteiro de aula: Boaz Rios

Três conselhos de Maquiavel:

• “ Não há coisa mais difícil de ser tratada, de consecução mais duvidosa, de manejo mais perigoso do que fazer-se o líder da introdução de novas regras, pois o introdutor terá como inimigo todos aqueles que tiram proveito das velhas regras, enquanto que em todos aqueles que tiram proveito das novas regras encontrará tíbios defensores”.
• “A tibieza destes se origina, em parte, do medo dos adversários que têm as leis ao seu lado e, em parte, da incredulidade dos homens, os quais não crêem verdadeiramente nas coisas novas se delas não presenciarem uma sólida experiência.”
• “A natureza dos povos é mutável, sendo fácil persuadi-los de uma coisa, mas difícil de mantê-los persuadidos. E assim convém estar preparado de modo que, quando não acreditarem mais, se possa fazê-los crer pela força”.

Fontes de Resistência

Resistência individual:

• Quando ela os tornar inseguros – dúvidas quanto aos impactos e riscos da mudança; sentimento de incompetência diante do novo quadro; sentir-se diminuído diante dos colegas; sentir-se incapaz de aprender novas habilidades;
• Quando sua posição de poder é ameaçada - redução de participação nas recompensas; diminuição na influência sobre as decisões; reduzir o seu controle sobre os recursos da organização; diminuição do prestígio e reputação pessoal;

Resistência grupal:

• Ameaçar o poder do grupo;
• Desrespeitar os valores e as normas aceitos;
• Basear-se em informação considerada irrelevante;
• Basear-se num modelo de realidade diferente do modelo considerado válido pelo grupo;

Gestão da Resistência:

1. Construção de uma plataforma de lançamento:

• Minimização da resistência inicial;
• Formação de uma base de poder suficiente para dar impulso e continuidade à mudança;
• Preparação de um plano detalhado para o processo de mudança, com a designação de responsabilidades, recursos, etapas e interações através dos quais a mudança será realizada;
• Inclusão, no plano, de aspectos comportamentais que otimizem a aceitação e o apoio às novas estratégias e potencialidades.

2. Diagnóstico da natureza da mudança:

• Diagnóstico preliminar de resistência:
  • A descontinuidade esperada não se repetirá no futuro?
  • A extensão da mudança e o tempo necessário para uma resposta eficaz à descontinuidade da mudança;
  • As unidades da organização afetadas pela mudança.
• Diagnostico comportamental:
  • Qual a intensidade de perturbação política e cultural?
  • Quais os principais indivíduos que apoiarão ou resistirão e as razões de suas posições?
  • Existirá resistência grupal?
  • Qual a importância relativa de indivíduos e grupos para o êxito da mudança?

3. Criação de um clima de apoio:

• Eliminar erros de percepção e exageros, com o esclarecimento a toda a empresa sobre a mudança e os seus benefícios;
• Eliminar ou reduzir os temores e ansiedades sobre grupos e indivíduos;
• Usar a informação política para construir uma base de poder favorável à mudança:
  • Proceder a mudanças na estrutura de poder que favoreça a mudança;
  • Formar uma coalizão dos que se beneficiarão com a mudança, arregimentando os defensores “tépidos”;
  • Oferecer recompensas pelo apoio à mudança;
  • Neutralizar os principais pontos de resistência potencial por meio de acordos e compensações em paralelo.

4. Inclusão de aspectos comportamentais no Plano de Mudança:

• Na medida do possível, excluir do processo os indivíduos ou grupos que continuarão a resistir à mudança;
• Incluir na tomada de decisão todos os indivíduos que deverão estar envolvidos na implantação da mudança;
• Distribuir a mudança pelo espaço de tempo mais amplo possível que seja compatível com a premência dos eventos externos;
• Se o tempo permitir, usar o enfoque de contágio:
  • Iniciar a mudança com grupos comprometidos com ela;
  • Recompensá-los e destacá-los;
  • Após seus êxitos iniciais, espalhar a mudança a outras unidades.
• Incorporar ao Plano os programas de educação e treinamento. Não supor que as informações já são suficientes.

5. Gestão comportamental do processo:

• Acompanhar e prever as fontes de resistência durante a mudança;
• Arrebanhar e utilizar poder suficiente para superar a resistência;
• Fornecer aos participantes do processo os novos conhecimentos, conceitos e habilidades de solução de problemas que sejam necessários;
• Juntamente com os projetos estratégicos, dar início a projetos que visem à transformação da cultura e da estrutura de poder;
• Acompanhar e controlar o desenvolvimento paralelo das novas estratégias e potencialidades.

Referências:

ANSOFF, Igor. Implantando a Administração Estratégica

MAQUIAVEL, Nicolau. O Príncipe